请假扣工资；休年假扣工资；产检扣工资；捐款扣工资……近来，网上不断有人吐槽遭遇各种扣工资。扣不扣工资，真的是用人单位说了算吗？NO！
事实上，扣工资除非有法律依据、合法的企业规章制度规定或合同约定，否则就属违法，劳动者可以“不忍”。
休年假也扣工资？
刘华所在的单位通过职工大会做出了“职工为工作取消年休假，可以在休假期间获得双倍工资。享受年休假则不再发放休假期间工资”的决定。刘华和工友们在职工决议上签了字。此后，刘华因为休了一个年休假而被扣发了休假期间的工资。
小芬也和刘华有相似的遭遇。
小芬在一家纺织厂工作，她与单位签的劳动合同中规定：工作期间，请事假扣2倍工资。如果属于生产旺季，请事假扣3倍工资。2016年夏天正值工厂生产旺季，不料小芬的妈妈却生病了，为了照顾妈妈小芬不得不请假7天。等小芬领到当月工资时发现，工资几乎被扣光了。
工资该怎么支付？
要说扣工资，还得先来说说工资支付。生活中，工资支付最常见的形式是计时支付。包括了月工资支付标准、日工资支付标准、小时工资支付标准。
目前，我国实行每周工作40小时、每天工作8小时的标准工时制度。日工资支付标准=月基本工资/21.75天，小时工资标准=日工资/8小时。
根据“劳动量相宜”原则，单位因为劳动者事假等合理原因克扣劳动者的工资也必须符合上述标准。劳动者全勤，则按照月工资标准计发工资，劳动者缺勤或者加班加点，则应按日工资标准扣发或者加发工资。
由此可见，在前面案例中，小芬与所在纺织厂约定事假扣3倍工资的内容并不符合法律的规定。
管理可以有但乱扣钱不行！
实践中，出于保护企业内部管理和提升劳动积极性的考虑，在企业与劳动者签订有关工资奖惩约定不违法情况下，有权依据章程对员工工资进行相应扣减。具体包括以下情形：
①国家法律法规明确规定，依法签订劳动合同中明确约定的；
②用人单位依法制定并经职代会批准的规章制度、纪律中有明确约定的；
③企业工资总额与企业效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(法律另有规定的除外)。
劳动者请事假等相应减发工资，不过出于劳动者权益保护考虑，法律法规对单位克扣工资做了限制：单位克扣的只能是员工的工资。
根据《关于工资总额组成的规定》看，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资。值得注意的是，下列收入不列入工资总额：
①有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
②有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
③劳动保护的各项支出；
④稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
⑤出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
⑥对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；
⑦劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
⑧计划生育独生子女补贴等。
换言之，上述收入不属于工资，企业没有权利以任何形式予以克扣。
没上班有时也不能扣工资
需要提醒用人单位和劳动者特别注意的是，单位与劳动者签订有关工资奖惩的约定不得减轻单位的法定工资支付义务。
所谓法定支付义务包括在法律规定的特殊情形下，即使劳动者并未提供相应的劳务，用人单位仍应给付相应的工资。如劳动者享有的婚假、年休假、产假、探亲假等假期期间的工资支付。
同时，出于平衡劳资双方权利义务关系的考虑，对于一些特殊情形，企业虽然仍有工资的支付义务，但是可以以一定的形式对工资进行适度“克扣”。例如，在劳动者患病、非因劳动者原因停工、非工伤医疗期间情形下，由于劳动者无法提供等量劳动，单位可以适度的克扣工资。
为了防止单位以生产经营为名，滥用工资克扣的权利，法律规定，单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
此外，《工资支付暂行规定》中还规定，非因劳动者原因造成的单位停工、停产，在一个支付工资周期内，用人单位应按照劳动合同规定的支付标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动的，应按照国家有关规定办理。
当然，这些条款的规定也意味着因为劳动者本人的原因，造成劳动者在法定工作时间内或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，则不应受最低工资标准的限制，用人单位可以依法依规对劳动者工资进行“克扣”，甚至以解除劳动合同的形式，取消对劳动者工资的发放。
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